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교육경영자가 준수해야 할 근로기준법과 제재사항 작성일 : 15.03.19(목)
written by Editor 노무법인 파인컨설팅 공인노무사 이성진(finehr@hanmail.net) EDITOR 김미현 hit:5136

교육경영 노하우 

 

교육경영자가 준수해야 할 근로기준법과 제재사항

PART 1. 근로자성 판단과 노무관리 

 

근로기준법 등 노동법은 본질적으로 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 근로자를 보호하고, 사용자로 하여금 근로조건의 최저기준을 준수하도록 강제하는 법이다. 따라서 근로기준법상 근로자에 해당되어야 법의 보호를 받을 수 있으며, 사용자는 강제적으로 법을 준수해야할 의무가 발생한다. 따라서 근로자성에 관한

판단은 노무관리에 있어 가장 기본이자, 중요한 사항이다. - <편집자 주>

writt en by 노무법인 파인컨설팅 공인노무사 이성진(finehr@hanmail.net) EDITOR 김미현 

 

 


 

근로계약도 사인간의 계약이어서 당사자 간 정한 계약의 내용이 그대로 효력이 있지만, 사용자가 우월적 지위에 있는 근로계약의 특성상 최저기준을 저하시켜 근로계약을 체결하는 경우에는 국가가 강제적으로 규제하는 방법을 통하여 근로자를 보호하고자 하는 것이다. 따라서 강행법을 위반했을 경우 사용자는 벌칙을 받게 되므로 노무관리에 있어 법적인 리스크를 제거한 합리적인 노무관리가 필요하다.

특히 학원의 경우, 근로자성의 경계선에 있는 강사, 실질적으로 민사상의 위탁계약을 체결한 강사도 있기 때문에 무엇보다 이에 대한 명확한 판단을 내리고 노무관리를 해야 한다. 이번호에서는 근로기준법이 적용되는 강사는 어떻게 판단하는지 살펴보고, 살펴본 결과 근로자성이 인정되거나 경계선상에 있다면 노무관리는 보수적으로 해야 하므로 근로자로 판단하고 노무관리를 해야 한다. 다시 말하면, 학원은 사용자로서 근로기준법이 정한 근로조건의 최저기준을 준수해야 한다는 것이다.

 

○ 근로기준법상 근로자

근로기준법 제2조 제1항 제1호

이 법에서 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다

학원강사는 강의만 전문으로 하는 강사와 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 강사로 구분할 수 있다. 실질적으로 강의만 전문으로 하고, 수강료 등의 매출에서 수익을 가져가는 등 업무수행과정에서 학원의 지휘나 감독이 거의 없다면, 근로기준법 등 노동법은 적용되지 않고 민법이 적용된다. 다만, 형식적으로는 민사상의 강의위탁계약을 체결하고 사업소득세를 납부하지만 실질적으로는 출퇴근시간의 구속을 받는 등 학원의 지휘감독을 받는 강사라면 근로기준법이 적용되어 법의 보호를 받을 수 있다.

그렇다면 근로기준법 등 노동법의 적용을 받는 학원강사는 어떻게 판단할까?

 

<법원 판례의 태도>

■ 대학입시학원의 담임강사 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사업주에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다.(대법 2005두8436)

 

【요 지】

1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(代償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

 

2. 출근시간과 강의시간 및 강의 장소의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등의 사정에다 시간당 일정액에 정해진 강의시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입증감이 보수에 영향을 미치지 아니한 사정 등을 종합하여 보면, 학원의 담임강사 등은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다. 그리고 원고와 강사들 사이에 매년 ‘학원강의 및 수강생 지도·관리에 관한 용역계약서’가 작성되었고, 그 계약서에 의하면 담임강사 등의 계약기간이 신학기 개강일로부터 해당학년도 대학수학능력평가시험일까지로 되어 있으며, 수강생들에 대한 설문조서 등을 토대로 한 평가에 따라 담임강사 등에 대한 재계약 여부가 결정되고, 담임강사 등은 일반직원들에게 적용되는 취업규칙·복무(인사)규정·징계규정 등의 적용을 받지 않았으며, 보수에 고정급이 없으며 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수 당하였고, 직장의료보험이 아닌 지역의료보험에 가입한 사정 등이 있다 하더라도, 이러한 사정들은 실질적인 노무제공 실태와 부합하지 않는 계약서 문헌에 불과하거나 사용자인 원고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정들에 불과하고, 또 담임강사 등이 원고로부터 강의내용이나 방법 등에 관한 구체적인 지휘·감독을 받지 않은 것은 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 특성에 기인하는 것일 뿐 그들이 근로자가 아니었기 때문이라고 할 수는 없으므로, 위와 같은 사정들만으로는 담임강사 등의 근로자성을 부정할 수 없다.

 

■ 임금을 목적으로 종속관계에서 근로를 제공한 학원 종합반 강사는 근로기준법상 근로자에 해당한다.(서울서부지법 2009가단81954)

 

【요 지】

특강비나 인센티브 지급 등을 제외하고 원고들은 매월 일정액의 보수를 지급받았는데 학생 수의 변동과 그에 따른 학원의 수입 증감에 따라 그 액수가 달라지지는 않았던 사실, 원고들의 출·퇴근 시간이 정해져 있어 이를 어기면 경고 등의 제재를 받았던 사실, 피고 학원의 기획실장, 부원장, 원장 등의 주재로 회의를 수시로 열어 결정된 내용을 강사들에게 통보·지시해 온 사실, 원고들이 속한 종합반 강사의 경우 피고 학원의 강의 외에 다른 학원에서 자유롭게 강의를 할 수가 없었고 원고들도 위 기간 동안 다른 학원에서 강의를 한 적이 없는 사실, 강의 시간과 강의 장소 등 수업시간표와 강의 내용, 교재 등은 팀장의 주재 하에 강사들이 협의하여 정하였으나 학원 측에 이를 보고하여야 하고 학원 측의 시정지시에 따라 이를 변경하기도 한 사실 등에 비추어 보면 이 사건 원고들은 피고의 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용 종속관계 아래에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자였다고 봄이 상당하다.

 

상기 판례를 보면, 근로자성을 판단하는데 있어 형식적인 부분보다 실질적인 사실관계로 판단하고 있음을 확인할 수 있다. 

 

 


 

최근에는 지입제 학원버스의 운전기사도 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단한 사례도 있다. 지입차주의 경우 수익의 주요도구인 차량을 소유하고 있고, 실비변상적 성격인 주유비, 보험료를 포함하여 보수를 지급받는 등 근로자성을 부인하는 요소가 있기 때문에 법원의 판단도 엇갈리는 경우도 있지만, 최근 근로자의 범위가 확대되고 있는 경향을 볼 때 학원차량을 운행하는 학원이라면 운영현황을 검토 할 필요성이 있다.

 

■ 차량임대차계약을 체결하고 10년 이상 학원에서 근무를 계속한 학원 차량기사는 근로자에 해당한다.(울산지법 2013고단515)

 

【요 지】

C와 피고인 간의 차량임대차계약에서 C에게 피고인의 지시에 따라 차량을 운행할 의무를 부과하고 있고, 실제로도 C는 피고인이 경영하는 학원에서 정한 수업시간에 맞춰 정해진 시간에 정해진 운행노선에 따라 학원차량을 운행하였으므로 피고인이 정한 근무시간에 구속되어 근로를 제공하였다고 할 것이고, 그 근로 제공 기간 동안 근무내용에 다소 차이가 있는 경우에도 일정액을 지급받았으므로 근로자로서 근로한 사실 자체에 대한 대상으로서의 성격을 갖는 보수를 지급받았을 뿐만 아니라, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있지 않았으며, 위 차량임대차계약에서도 그 계약상 지위를 타에 양도할 수 없도록 정하고 있을 뿐만 아니라, 피고인이 그 차량에 B(피고인이 경영하는 학원)의 차량이라는 표시를 부착함으로써 이를 다른 용도로 사용하기 곤란하게 하였으므로 사용자에 대한 전속성도 있었다고 할 것이고, 차량임대차계약에서는 그 기간이 1년으로 정해져 있지만, 차량이 바뀔 때 1회를 제외하고는 별다른 별도 계약 체결 없이 10년 이상 근무를 계속하였으므로 근로 제공 관계의 계속성도 있었다고 할 것이다.

이러한 사정을 종합할 때, 앞에서 본 기본 법리에 따라 C는 피고인과의 관계에서 근로자의 지위를 가지고 있었다고 할 것이다. 

 


 


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