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교육경영자가 준수해야 할 근로기준법과 제재사항 작성일 : 15.04.13(월)
written by Editor 노무법인 파인컨설팅 공인노무사 이성진(finehr@hanmail.net) EDITOR 김미현 hit:8219

교육경영 노하우 

 

교육경영자가 준수해야 할 근로기준법과 제재사항

수습 및 시용기간 제도와 운영

최근 서비스 산업의 증가, 정보화의 진전에 따라 고용형태가 다양해지고, 근로자 여부를 판단하기 곤란한 사례가 증가하고 있다.

특히 학원은 직종이 다양하고, 수강대상에 따라 학원의 특성도 달라지는 경우도 있어, 업무내용에 따라 위탁계약과 근로계약이 혼재되어 있기도 하다. - <편집자 주>

written by 노무법인 파인컨설팅 공인노무사 이성진(finehr@hanmail.net) EDIT OR 김미현 

 

 

근로기준법상 근로자여부가 중요한 이유에 대해서는 지난 호에 설명한 바 있다. 우선 근로자여부와 관련된 중요이슈를 보면,

 

- 근로기준법 위반 등 형사처벌 규정의 적용

- 근로조건 서면명시의무

- 퇴직금·연차휴가수당 등 임금의 청구권

- 산업재해의 손해배상에 대한 사용자 책임

- 해고제한의 법리 적용(5인 이상)

- 취업규칙 작성 및 변경

- 사회보험 가입 및 신고의무

 

등으로 볼 수 있다. 정식채용의 신중함을 기하기 위해 일정기간 수습기간을 두고 그 기간 동안 업무가 적격인지 부적격인지 판단하는 기간을 두고 있는데, 이러한 수습기간 중의 강사도 근로자로서 근로기준법이 모두 적용될까 궁금할 수 있다. 결론적으로는 ‘모두 적용’된다.

즉, 수습기간도 근로계약 1)을 체결한 것으로 보고 있으므로 근로기준법 등 근로관계법규가 모두 적용된다는 것이다. 그런데 수습기간에 대해 오해를 하고 있는 점이 수습기간 동안에는 법이 적용되지 않는다고 생각하는 부분이다. 그래서 수습기간동안 업무수행능력이 부족하거나 귀책사유가 분명히 있음에도 해고절차를 준수하지 않아 부당해고로 판정되는 안타까운 경우가 종종 발생하고 있다. 따라서 근로계약 체결 시 수습기간을 두고자 한다면 법에서 바라보는 수습제도를 이해하고 우리 학원에 맞는 노무관리제도를 설계해야 한다.

 

 

1) 근로기준법 제2조(정의) 4호 : ‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

 

 

○ 수습기간과 시용기간

- 수습제도는 근로기준법에 별도로 규정하지 않고 있다. 다만, 근로기준법 제35조 제5호는 수습사용 중의 근로자는 해고예고의 적용대상에서 제외하고 있고, 여기서 수습사용 중의 근로자는 3개월 이내의 근로자를 말한다. 또한 기업에 따라 수습, 시용, 교육 및 연수 등 여러 가지 이름으로 행해지고 있지만, 숙지해야 할 사항은 수습기간이든 교육기간이든 근로기준법 등이 전면 적용된다는 것이다.

- 현실적으로 수습과 시용은 같은 의미로 사용되는 경우가 있는데, ‘수습’은 확정적 근로계약을 체결한 후에 업무능력이나 적응능력을 키워주기 위한 기간이며, ‘시용’은 시험적인 근무기간을 의미하여 확정적 근로계약을 체결하기 전, 근로자로서 적격인지 부적격인지를 평가하는 기간을 말한다. 즉, 수습과 시용은 구별되는 개념인데, 현실적으로는 같은 의미로 제도를 운영하는 경우가 많다는 것이다.

- 근로계약서상 시용기간을 명시한 사례 

 

상기 근로계약서는 수습기간을 두는 것으로 명시하였지만, 업무수행능력 등 업무가 근로자로서 부적격할 경우 본 채용을 취소하는 것으로 작성하였으므로 사실상 시용기간을 두었다고 볼 수 있다.

 

 

○ 수습 및 시용제도의 이해

(1) 수습 및 시용기간도 근로계약을 체결한 것으로 보아, 근로기준법 등 근로관계법규가 전면 적용된다.(근로계약서를 작성하여 근로조건 서면명시의무를 준수해야 함)

(2) 사회보험도 취득 신고해야 한다.(단, 주 15시간 미만, 월 60시간 미만 근로자는 제외됨)

(3) 수습기간은 근로계약에 명시하여야 하고, 취업규칙 등에 근거조항을 두어야 한다. 근로계약에 명시되어 있지 않은 경우에는 정식근로자로 채용한 것으로 볼 수 있다. 

 

 


 

(4) 수습기간 중 또는 만료 시 업무가 부적격하다고 판단되어 본 채용을 거절하는 경우에는 법률상 ‘해고’에 해당하므로 정당한 이유 내지는 합리적인 이유가 있어야 하며, 본 채용을 거부할 경우에는 반드시 서면으로 해고사유와 해고시기를 통보해야 한다. 

 

 


 

(5) 수습 및 시용기간은 법에 별도로 규정하고 있지 않아 그 기간 또한 합리적으로 정하면 된다. 다만, 기간을 정하지 않거나 근로자의 신분을 오랜 기간 동안 불확정한 상태로 두는 것은 무효라고 볼 수 있다.

(6) 수습 및 시용기간 중 정당한 이유가 있어서 해고할 경우에는 해고예고2)의 적용은 제외된다.(수습기간이 3개월 이내인 자) 

 

 

(7) 수습기간 3개월간은 최저임금의 90%를 적용할 수 있다. 다만, 근로계약기간이 적어도 1년 이상 체결되었거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우에만 적용할 수 있다.

 

(8) 수습 또는 시용기간도 근속기간에 포함되므로 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에 포함되어야 한다. 

 

2) 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 


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