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근로계약 체결 시 유의사항 작성일 : 15.07.02(목)
written by Editor 노무법인 파인컨설팅 대표 공인노무사 이성진 hit:4849

학원경영 노하우 

근로계약 체결 시 유의사항

위약금 또는 손해배상액 예정은 가능한가? 

글 노무법인 파인컨설팅 대표 공인노무사 이성진(finehr@hanmail.net) 

 

 

[사례] 학원 수강생 인원이 50명 미만일 때 퇴사하면 급여의 50%를 반환하기로 한 약정은 유효할까? 

근로계약은 임금 등 중요 근로조건에 관하여는 서면으로 체결해야 하며, 위반할 경우 사용자에게 제재가 가해질 수 있다. 이같이 근로계약서는 계약 당사자의 권리와 의무사항이 녹아있는 중요 문서이며 근로계약을 체결하면서 근로자의 의무사항과 위반 시 패널티 조항도 계약서 내용에 포함시킬 수 있을 것이다. 다만, 근로계약을 체결할 때 강행법규를 위반한 내용이나 근로기준법에서 정한 최저기준보다 미달된 근로계약을 체결할 경우에는 그 부분에 한해 무효가 되기 때문에 이 점을 유의해서 계약을 체결해야 한다.

그렇다면, 상기 사례의 학원처럼 일정 조건을 명시하고, 충족 못시켰을 경우 임금을 반환하기로 한 약정은 유효할까?

 

1. 근로계약 체결 시 위약금 또는 손해배상예정 금지조항의 의의

관련법령 근로기준법 제20조【위약 예정의 금지】

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

 

민법은 사직자치에 의하여 당사자 사이에 채무불이행에 대하여 손해배상 또는 위약금을 예정할 수 있도록 하고 있다. 예를 들어 임대차계약을 체결한 후 어느 당사자가 계약을 취소한 경우 계약금의 배액을 지급하는 계약을 할 수 있듯이 말이다. 그러나 근로계약의 경우 사용자가 근로자보다 우월적 지위에 있고, 근로자는 사용자에 종속되어 근로를 제공하는 관계 즉, 대등하지 않은 관계의 계약인데, 이러한 계약불이행에 따른 위약금이나 손해배상액 예정이 있다면 근로자는 이러한 부담 때문에 회사를 그만둬야 하는 상황임에도 퇴직을 하지 못하게 될 수 있을 것이다. 따라서 근로기준법은 근로계약 체결 시 근로자의 자유로운 직장 선택을 보호하기 위하여 위약금제도나 손해배상 예정제도를 금지하고 있으며, 위반시 500만원 이하의 벌금이 처해질 수 있다.(근로기준법 제114조 제1호) 또한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약은 당연히 무효가 되므로 이와 같은 계약이체결된 경우에도 사용자는 위약금 또는 손해배상의 예정금을 청구할 수 없으며, 실제로 근로자에 의해 손해가 발생했다면 그 사실을 입증하여 그 한도 내에서 손해배상을 청구할 수 있을 뿐이다.

 

예를 들어 계약기간을 정해놓고, “계약 기간 이내 퇴사할 경우, 3개월 치의 급여를 손해배상금으로 지급해야 한다”라는 내용으로 계약을 체결했다면 이 부분도 무효가 된다. 다만, 강사가 갑자기 그만둠으로써 발생한 학생의 수강등록 취소 또는 환불, 대체강사비 등 손해가 발생했다면 이는 민사적으로 손해배상금을 청구할 수 있다는 것이다.(손해배상 청구는 계약위반으로 인해 발생한 피해가 금전적으로 환산 가능해야 함)

 

상기 사례의 학원은 손해배상금을 예정한 계약으로 볼 수 있으며, 판례도 같은 취지로 판단하였다.

*학원수강생 인원이 50명 미만일 때 퇴사하면 인상된 급여의 50%를 반환하기로 한 약정은 무효이다.

사건번호 : 대구지법 2013나17030

선고일자 : 2014-06-13

 

【요 지】

1. 근로기준법 제20조가 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”고 정하고 이를 위반하는 행위를 형사처벌 대상으로 삼은 취지는, 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써, 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것이다.

2. 이 사건 학원 원장인 ‘갑’과 학원 강사인 ‘을’ 사이에 급여를 매월 50만원 인상하는 내용의 근로계약을 체결하면서 ‘학원수강생 인원이 50명 미만일 때 을이 퇴사하게 되면 을이 인상된 급여의 50%(매월 25만원)에 해당하는 금액을 갑에게 반환하기로 약정한 경우, 위 약정은 을이 중등부 인원 50명 미만의 경우 퇴사 시 갑의 손해에 대한 입증 없이도 그 손해배상금을 매월 25만원으로 미리 정해 둔 것으로써, 이는 을이 이 사건 재계약 이후 근로를 계속 제공함에 따라 그 대가로 받은 셈이 되는 급여 부분도 반환하게 하는 것이고, 중등부 인원 50명이라는 조건은 을의 노력만으로 성취할 수 있는 조건이라고 보기 어려워 사실상 중등부 인원이 50명이 되지 않는 한 을은 퇴직할 수 없는 결과가 되어 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것이므로, 이 사건 약정은 근로기준법 제20조의 입법목적에 반하는 약정이라 할 것이므로 그 효력을 인정할 수 없다.

 

 

2. 위약금 예정 계약의 해당여부

근로기준법은 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상 예정을 금지하는 것이고, 그 외 영업비밀보호나 퇴직 후 경업피지의무약정 등은 가능하다. 따라서 학원업의 특성상 영업권 침해 가능성이나 공정한 경쟁을 위한 당사자 간 내용도 계약의 내용에 포함시킬 수 있다.

 

(1) 의무복무기간의 불이행 시 소요경비의 반환약정은 가능

장학금 수령 후 일정기간 근무하지 않으면 장학금 등 경비를 지급해야 된다는 약정이나 외국출장 연수 및 해외에 파견된 근로자가 일정기간 소속회사에 근무하지 아니하면 해외파견 소요 경비를 반환해야 한다는 사규나 약정은 근기법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니며 일정기간의 의무복무기간은 근로계약 기간이 아니라 경비반환채무의 면제기간을 정한 것으로 보아야 한다.(대법원 1992.2.25, 91다37263)

그러나 실 근무 1년 이내에 퇴사하는 경우에는 장학금의 60%를 손해배상으로 배상하여야 한다는 조항은 근기법 제20조의 강행규정 위반으로 무효이다.(대법원 1978.2.28, 77다2479) 또한 연수라는 명목이지만 실제로는 근로를 제공한 것이라면 ‘퇴직 시 경비반환 약정’은 손해배상의 예정에 해당할 수 있다.(대법원 1996.12.6, 95다24944.24952;근기 68207-3229, 2000.10.18)

 

(2) 의무복무기간 불이행 시 기준임금 반환 약정은 무효

해외연수를 보내주면서 회사가 비용을 부담하고 의무복무기간을 근무하는 경우 반환을 면제하고 이를 이행하지 않는 경우 교육훈련 비용을 상환하도록 하는 것은 법 위반이 아니다. 그러나 파견연수기간 중 지급된 경비 중에 소위 기준임금이 포함되어 있는 경우에는 동 기준임금은 파견연수비용에는 포함되지 않는 것으로 판단되며 이를 상환하여야 할 경비에 포함시키는 것은 효력이 없다.

또한 해외 타 회사에서의 실제 근무를 통한 기술습득의 목적으로 교육훈련의 파견근무가 이루어진 경우 의무재직기간 근무 불이행시 파견된 해외 회사로부터 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정은 무효이고 그 파견한 기업체로부터 급여 명목으로 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정 역시 무효가 된다.(대법원 1996.12.6, 95다24944)

 

(3) 퇴직 후의 영업비밀 유출에 대한 위약금 예정

근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 위약예정금지로 보기는 어려우며 민사적으로 해결해야 할 것이다.(근기 68207-2217, 2002.6.17)

 

(4) - 1. 회사가 근로자에게 별도의 상여금을 지급하면서 일정기간 이내에 퇴직하는 경우 이를 반환하기로 하는 약정은 무효라고 보기 어렵다.

(4) - 2. 약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한할 수 있다.(사건번호 : 서울중앙지법 2013카합231 선고일자 : 2013-04-29)

 

요 지】

1. 근로자가 일정기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 하거나 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 반하는 것이어서 무효라고 볼 것이나, 회사가 근로자에 대하여 별도의 상여금을 지급하면서 일정기간 이내에 퇴직하는 경우 이를 반환하기로 하는 약정은 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것이라고 보기 어려우므로 무효라고 보기 어렵다. 또한, 전직금지 약정 이후 근로자가 임의로 상여금을 반환하더라도 그 약정상의 전직금지의무를 면할 수 있다고 볼 수는 없다.

2. 경업금지약정은 직업선택의 자유와 근로자의 권리 등을 제한하는 의미가 있으므로, 근로자가 사용자와의 약정에 의하여 경업금지 기간을 정한 경우에도, 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직 경위, 근로자에 대한 대가 제공 여부 등 제반 사정을 고려하여 약정한 경업금지 기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지 기간을 제한할 수 있다.

이 사건에서 보건대 신청인 회사의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 피신청인이 그간 담당하였던 업무의 성격이나 전문성 등을 고려할 때, 신청인 회사와 경쟁업체로의 전직을 장기간 금지하는 것은 피신청인의 직업선택의 자유를 과도하게 제한할 여지가 있는 점 등 여러 사정을 고려하여 보면, 이 사건 전직금지 약정에서 정한 2년의 전직금지 기간은 피신청인에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 보이므로, 이 사건에서는 ‘퇴직일로부터 1년’의 범위 내에서만 피신청인이 전직금지의무를 부담하는 것으로 본다.

 

 

3. 근로계약서 작성 시 법에서 정한 임금 등 필수적 사항과 당사자 간 약정한 임의사항을 모두 작성하는 것이 당사자 간의 신뢰를 지키기 위한 시작이 될 것이다.


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