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교육경영자가 준수해야 할 근로기준법과 제재사항

작성일 : 15.03.19(목)

written by Editor 노무법인 파인컨설팅 공인노무사 이성진(finehr@hanmail.net) EDITOR 김미현

교육경영 노하우

교육경영자가 준수해야 할 근로기준법과 제재사항

PART 1. 근로자성 판단과 노무관리

근로기준법 등 노동법은 본질적으로 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 근로자를 보호하고, 사용자로 하여금 근로조건의 최저기준을 준수하도록 강제하는 법이다. 따라서 근로기준법상 근로자에 해당되어야 법의 보호를 받을 수 있으며, 사용자는 강제적으로 법을 준수해야할 의무가 발생한다. 따라서 근로자성에 관한

판단은 노무관리에 있어 가장 기본이자, 중요한 사항이다. - <편집자 주>

writt en by 노무법인 파인컨설팅 공인노무사 이성진(finehr@hanmail.net) EDITOR 김미현

근로계약도 사인간의 계약이어서 당사자 간 정한 계약의 내용이 그대로 효력이 있지만, 사용자가 우월적 지위에 있는 근로계약의 특성상 최저기준을 저하시켜 근로계약을 체결하는 경우에는 국가가 강제적으로 규제하는 방법을 통하여 근로자를 보호하고자 하는 것이다. 따라서 강행법을 위반했을 경우 사용자는 벌칙을 받게 되므로 노무관리에 있어 법적인 리스크를 제거한 합리적인 노무관리가 필요하다.

특히 학원의 경우, 근로자성의 경계선에 있는 강사, 실질적으로 민사상의 위탁계약을 체결한 강사도 있기 때문에 무엇보다 이에 대한 명확한 판단을 내리고 노무관리를 해야 한다. 이번호에서는 근로기준법이 적용되는 강사는 어떻게 판단하는지 살펴보고, 살펴본 결과 근로자성이 인정되거나 경계선상에 있다면 노무관리는 보수적으로 해야 하므로 근로자로 판단하고 노무관리를 해야 한다. 다시 말하면, 학원은 사용자로서 근로기준법이 정한 근로조건의 최저기준을 준수해야 한다는 것이다.

○ 근로기준법상 근로자

근로기준법 제2조 제1항 제1호

이 법에서 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다

학원강사는 강의만 전문으로 하는 강사와 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 강사로 구분할 수 있다. 실질적으로 강의만 전문으로 하고, 수강료 등의 매출에서 수익을 가져가는 등 업무수행과정에서 학원의 지휘나 감독이 거의 없다면, 근로기준법 등 노동법은 적용되지 않고 민법이 적용된다. 다만, 형식적으로는 민사상의 강의위탁계약을 체결하고 사업소득세를 납부하지만 실질적으로는 출퇴근시간의 구속을 받는 등 학원의 지휘감독을 받는 강사라면 근로기준법이 적용되어 법의 보호를 받을 수 있다.

그렇다면 근로기준법 등 노동법의 적용을 받는 학원강사는 어떻게 판단할까?

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